Chi Trả Trợ Cấp Thôi Việc Cho Người Nước Ngoài

Bộ luật Lao động năm 1994 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 1/1/1995, theo đó, kể từ ngày này, người lao động thôi việc ở doanh nghiệp nào thì thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động ở doanh nghiệp đó; người sử dụng lao động có trách nhiệm tính trả trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động làm việc cho mình theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động. Khi chuyển sang làm việc tại doanh nghiệp khác thì thực hiện giao kết hợp đồng lao động mới.

Không tính vào thu nhập chịu thuế TNCN đối với khoản trợ cấp thôi việc nhận được theo quy định.

Mức trợ cấp thôi việc nhận được cao hơn mức quy định sẽ bị tính vào thu nhập chịu thuế TNCN của người lao động. Tùy theo thời điểm chi trả, người sử dụng lao động sẽ áp dụng theo biểu thuế lũy tiến hoặc khấu trừ 10%:

♦  Trường hợp doanh nghiệp chi trả trợ cấp trước khi chấm dứt hợp đồng lao động thì chịu thuế theo biểu lũy tiến. Phần vượt mức quy định của Bô Luật lao động sẽ được cộng với các khoản thu nhập khác trong kỳ để khấu trừ thuế TNCN theo biểu lũy tiến.

♦  Trường hợp doanh nghiệp chi trả trợ cấp sau khi chấm dứt hợp đồng: phần vượt mức quy định của Bộ Luật Lao động từ hai triệu (2.000.000) đồng/lần trở lên cho người lao động sau khi đã chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty phải thực hiện khấu trừ thuế TNCN theo mức 10% trên tổng thu nhập chi trả cho người lao động.

Tuy nhiên cần lưu ý tình huống nhận trợ cấp thôi việc tại nước ngoài, xem công văn 361/TCT-DNNCN

Trợ cấp thôi việc trả cao hơn mưc quy định không được tính vào chi phí hợp lý

Khoản chi trợ cấp thôi việc được tính và chi trả theo đúng quy định của Luật Lao động sẽ được tính vào chi phí được trừ khi thỏa mãn điều kiện về hồ sơ chứng từ: Quyết định nghỉ việc, Quyết định chi trả trợ cấp thôi việc, chứng từ thanh toán khoản trợ cấp,…

Trường hợp Công ty chi trả khoản trợ cấp thôi việc cho người lao động cao hơn mức quy định của Bộ Luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội thì không được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế TNDN.

Công văn 1352_TCT-DNNCN về thuế TNDN với trợ cấp thôi việc cao hơn quy định

Căn cứ quy định và hướng dẫn nêu trên, Công ty TNHH Cốc Cốc có trách nhiệm đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động và người lao động sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp được chi trả bởi Cơ quan Bảo hiểm thất nghiệp. Trường hợp Công ty TNHH Cốc Cốc chi trả khoản trợ cấp thôi việc cho người lao động cao hơn mức quy định của Bộ Luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội thì không được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định tại Điều 4 Thông tư số 96/2015/TT-BTC nêu trên.

Đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc

Theo Điều 34, Điều 46 Bộ Luật Lao động 2019

Người lao động là đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đủ các tiêu chí sau:

Mỗi năm tính trợ cấp thôi việc được trả nửa (1/2) tháng lương

Tiền trợ cấp thôi việc = 1/2 x Tiền lương tính trợ cấp thôi việc x Thời gian tính trợ cấp thôi việc

⇒ Hay nói cách khác thời gian tính trợ cấp thôi việc có thể sẽ bao gồm cả thời gian thử việc và thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản.

Khi trích lập dự phòng cho các khoản chi phí dự phòng trợ cấp thôi việc theo quy định của Luật lao động ghi:

Nợ các TK Chi phí (627, 641, 642…)

Theo thông tư 200/2014/TT-BTC hướng dẫn về tài khoản 352 – Dự phòng phải trả:

“…Dự phòng phải trả khác, bao gồm cả khoản dự phòng trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật, khoản dự phòng cho việc sửa chữa, bảo dưỡng TSCĐ định kỳ (theo yêu cầu kỹ thuật), khoản dự phòng phải trả đối với hợp đồng có rủi ro lớn mà trong đó những chi phí bắt buộc phải trả cho các nghĩa vụ liên quan đến hợp đồng vượt quá những lợi ích kinh tế dự tính thu được từ hợp đồng đó…

Cho người lao động nghỉ việc được không?

Mức phạt do không chi trả trợ cấp thôi việc

Theo khoản 2 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP của Chính phủ: Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: …không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật…

– Từ 1 – 2 triệu đồng đối với vi phạm từ 01 – 10 người lao động

– Từ 2 – 5 triệu đồng đối với vi phạm từ 11 – 50 người lao động

– Từ 5 – 10 triệu đồng đối với vi phạm từ 51 – 100 người lao động

– Từ 10 – 15 triệu đồng đối với vi phạm từ 101 – 300 người lao động

– Từ 15 – 20 triệu đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Ngoài việc bị phạt tiền, người sử dụng lao động phải trả đủ tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền chưa trả tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

– Về đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc: Điều 34, Điều 46 Bộ Luật Lao động 2019

– Về thời gian tính trợ cấp thôi việc: khoản 5, Điều 8, Nghị Định 145/2020/NĐ-CP

– Về chính sách thuế với trợ cấp thôi việc: Điều 2 thông tư 111/2013/TT-BTC quy định những khoản trợ cấp không phải chịu thuế:

“b) Các khoản phụ cấp, trợ cấp, trừ các khoản phụ cấp, trợ cấp sau:

…..b6) Trợ cấp khó khăn đột xuất, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp một lần khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi, mức hưởng chế độ thai sản, mức hưởng dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ sau thai sản, trợ cấp do suy giảm khả năng lao động, trợ cấp hưu trí một lần, tiền tuất hàng tháng, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp và các khoản trợ cấp khác theo quy định của Bộ luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội.”

English Version - Bản tiếng Anh

Probation period not covered by unemployment insurance and periods of sick leave or maternity leave may also be included in the duration for severance allowance when an employee terminates the employment contract and is eligible for severance allowance according to the regulations. Let’s explore this issue with Gonnapass.

Eligibility for severance allowance @manabox.ketoanthue Unemployed but still getting paid, what’s this about? #unemploymentinsurance #severanceallowance #resignation #happyresignation #resignationwithmoney ♬ original sound – Manaboxvn

According to Articles 34 and 46 of the Labor Code 2019:

An employee is eligible for severance allowance if they meet the following criteria:

Accounting When making provisions for severance allowance costs as prescribed by labor law:

Debit various Expense Accounts (627, 641, 642…)

Credit Account 352 – Provisions for Payables

According to Circular 200/2014/TT-BTC on account 352 – Provisions for Payables:

“…Other payables provisions, including provisions for severance allowances as prescribed by law, provisions for periodic repairs and maintenance of fixed assets (as per technical requirements), and provisions for contracts with significant risks where the mandatory costs related to the contract exceed the expected economic benefits from that contract…

Severance allowance payments higher than the prescribed amount are not considered reasonable expenses. The severance allowance payment calculated and paid in accordance with the Labor Law will be considered deductible expenses if the conditions regarding documentation are met: Decision on resignation, Decision on severance payment, payment documents for the allowance,…

If the company pays a severance allowance to an employee higher than the amounts prescribed by the Labor Code and Social Insurance Law, it is not considered a deductible expense when determining taxable corporate income according to the provisions of Article 4 of Circular No. 96/2015/TT-BTC mentioned above.

Not included in taxable personal income (TNCN) for the severance allowance received as per the regulations. The severance allowance received higher than the prescribed amount will be included in the taxable personal income of the employee. Depending on the timing of the payment, the employer will apply the progressive tax scale or deduct 10%:

♦ If the enterprise pays the allowance before the termination of the employment contract, it is taxed according to the progressive scale. The amount exceeding the stipulated amount of the Labor Code will be added to other income in the period for personal income tax deduction according to the progressive scale.

♦ If the enterprise pays the allowance after the termination of the contract: the amount exceeding the stipulated amount of the Labor Code from two million (2,000,000) VND/occurrence upwards for the employee after the termination of the employment contract, the company must perform a 10% deduction on the total income paid to the employee.

However, it is necessary to consider the scenario of receiving severance allowance abroad, see official letter 361/TCT-DNNCN

Penalties for non-payment of severance allowance According to clause 2, Article 12 of Decree 12/2022/NĐ-CP of the Government: Monetary fines for employers who commit any of the following acts: …not paying or not paying enough severance allowance to employees as per legal regulations; not paying or not paying enough unemployment benefit to employees as per legal regulations…

The penalty amounts are as follows:

In addition to monetary fines, the employer must pay the full severance allowance or unemployment benefit to the employee, plus the interest on the unpaid amount calculated at the highest non-term deposit interest rate announced by state-owned commercial banks at the time of the penalty for the act of not paying or not paying enough severance or unemployment benefit to the employee.

“b) Various allowances and subsidies, except the following allowances and subsidies:

…..b6) Emergency hardship allowance, occupational accident or disease allowance, one-time maternity or adoption allowance, maternity benefits, post-maternity convalescence and rehabilitation benefits, allowance for reduced work capacity, one-time retirement allowance, monthly survivor’s benefit, severance allowance, unemployment benefit, and other allowances as prescribed by the Labor Code and Social Insurance Law.”

Biên soạn: Nguyễn Thị Minh Phượng  – Tư vấn viên

Bản tin này chỉ mang tính chất tham khảo, không phải ý kiến tư vấn cụ thể cho bất kì trường hợp nào.

Phòng 701, tầng 7, toà nhà 3D Center, số 3 Duy Tân, P Dịch Vọng Hậu, Q Cầu Giấy, TP Hà Nội

Trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc đều là những khoản tiền mà người lao động nhận được khi nghỉ việc hoặc không có việc làm. Mỗi loại trợ cấp có đối tượng áp dụng riêng.

Trợ cấp mất việc: + Người lao động bị mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Trợ cấp thôi việc: Khi hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp: + Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại của Bộ luật lao động. + Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. + Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. + Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án. + Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết. + Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động. + Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã Điều kiện được hưởng các trợ cấp: Trợ cấp mất việc: Để được hưởng trợ cấp mất việc, phải đủ các điều kiện sau: + Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà không thể bố trí công việc cho người lao động… + Người lao động đã làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên. Trợ cấp thôi việc: Để được hưởng trợ cấp thôi việc, phải đủ các điều kiện sau: + Chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn, do hai bên thỏa thuận, do người lao động nghỉ hưu… + Người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên Thời gian tính trợ cấp: Thời gian tính trợ cấp của mỗi loại như sau: Thời gian tính trợ cấp mất việc: + Là tổng thời gian làm việc thực tế, trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được trả trợ cấp thôi việc. Thời gian tính trợ cấp thôi việc: + Là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Tiền lương tính trợ cấp,Tiền lương để tính trợ cấp như sau: Tiền lương trợ cấp mất việc + Là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm Trợ cấp thôi việc + Là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc. Mức hưởng của mỗi loại trợ cấp, Mức hưởng của mỗi loại trợ cấp như sau: Mức hưởng trợ cấp mất việc + Mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Trợ cấp thôi việc + Mỗi năm làm việc được trả nửa tháng tiền lương. Cơ quan chi trả trợ cấp, Cơ quan chi trả trợ cấp như sau: Trợ cấp mất việc: Doanh nghiệp hay Người sử dụng lao động Trợ cấp thôi việc: Doanh nghiệp hay Người sử dụng lao động Trong phản ứng với Covid-19, doanh nghiệp cần quan tâm tới các vấn đề trong quan hệ với người lao động nhằm tránh rủi ro làm trái các quy định về pháp luật lao động hiện hành, bị truy vấn thuế hay chịu các khoản phạt phát sinh trong tương lai. Rất nhiều doanh nghiệp đã chịu tác động nặng nề do những thay đổi trong cuộc sống, thói quen của người tiêu dùng, các hạn chế do giãn cách xã hội. Nhiều doanh nghiệp đã phải sa thải, giảm giờ làm, giảm thu nhập, hoãn thực hiện hợp đồng với người lao động, làm gia tăng tỷ lệ thất nghiệp, tình trạng làm việc cầm chừng của nhiều bộ phận trong xã hội. Cộng đồng doanh nghiệp cần có những xử trí bình tĩnh và phù hợp hơn nhằm đảm bảo không làm xáo trộn lớn các hoạt động kinh tế xã hội. Trên góc độ quản lý lực lượng lao động, trong phản ứng với Covid-19, doanh nghiệp cần quan tâm tới các vấn đề trong quan hệ với người lao động nhằm tránh rủi ro làm trái các quy định về pháp luật lao động hiện hành, bị truy vấn thuế hay chịu các khoản phạt phát sinh trong tương lai. Về nội bộ, doanh nghiệp cần xem xét lại các chính sách đang áp dụng tại doanh nghiệp như thuyên chuyển nhân sự giữa các phòng ban, bộ phận; chính sách làm việc linh hoạt về thời gian (flexi working time) hay cơ chế làm việc tại nhà (work from home) để áp dụng các cơ chế phù hợp. Các doanh nghiệp cũng cần bổ sung các chính sách hỗ trợ người lao động như thỏa thuận lại phúc lợi, lương thưởng; bổ sung các hướng dẫn về quy trình và kiểm soát tính hiệu quả của hình thức làm việc từ xa; đảm bảo an toàn cho người lao động tại nơi làm việc cũng như cân nhắc về việc đào tạo và phát triển. Với những chính sách thay đổi này, người lao động sẽ quan tâm nhiều và cần được doanh nghiệp trao đổi thắng thắn, đưa ra thông điệp rõ ràng về cơ cấu và chính sách chi trả thu nhập, hỗ trợ việc làm, trong các trường hợp nghỉ hoặc thay đổi thời gian làm việc hạn chế sa thải, chấm dứt Hợp đồng lao động. Doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật theo Điều 38 trong điều kiện người sử dụng lao động chứng minh được đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc cũng như tuân thủ thời hạn báo trước. Doanh nghiệp cần chú ý trả trợ cấp mất việc làm nếu không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế hoặc thay đổi cơ cấu/công nghệ khiến nhiều nhân viên có nguy cơ mất việc làm. Trước khi cho nhân viên thôi việc, doanh nghiệp phải trao đổi với công đoàn cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý lao động. Liên quan đến kế hoạch bố trí lại công việc cho người lao động, Bộ Luật Lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với thỏa thuận tại hợp đồng trước đó. Điều cần lưu ý là việc chuyển này cần có sự thỏa thuận và đồng ý của người lao động, thời gian không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động và tiền lương công việc mới ít nhất bằng 85% so với công việc cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Đồng thời với việc tuân thủ các quy định của pháp luật lao động về các thủ tục thay đổi hay chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, doanh nghiệp cần hết sức lưu ý việc chuẩn bị các hồ sơ chứng từ hợp lý, hợp lệ để các khoản chi phí liên quan được tính trừ cho mục đích tính thuế thu nhập doanh nghiệp và xác định đúng nghĩa vụ thuế thu nhập cá nhân của người lao động. Các nhà quản lý nhân sự có thể tham khảo các giai đoạn phản ứng của doanh nghiệp, cũng như cân đối các nội dung tuân thủ pháp luật lao động và thuế, bảo hiểm cho doanh nghiệp mình. Một số câu hỏi thường gặp về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc: Câu 1: NLĐ được trả trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HDLĐ trong những trường họp nào? Trả lời: Theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của BLLĐ 2019 và khoán1 Điều 8 NĐ 145/2020/NĐ-CP thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các khoản 1,2,3,4,6, 7, 9 và 10 Điều 34 của BLLĐ, trừ các trường hợp sau:  - NLĐ đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ và pháp luật về BHXH; - NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoàn 1 Điều 36 của BLLĐ 2019. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của BLLĐ 2019. Câu 2: NSDLĐ có phải chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đối với thời gian thử việc không? Trả lời: Theo quy định tại điểm a khoản 3 Điều 8 NĐ 145/2020/NĐ-CP thì thời gian thử việc được tính là thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ để tính trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Câu 3: NLĐ làm việc theo 3 HĐLĐ kế tiếp nhau, nay tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên (tống thời gian làm viêc tại DN là 6 năm 2 tháng), nêu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điểm e khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 thì có phải chi trả trợ cấp thôi việc đối với thời gian làm việc của 2 HĐLĐ liền kề trước đó không? Trả lời: Theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019 và khoản 1 Điều 8 NĐ145/2020/NĐ-CP, trường hợp NLĐ làm việc theo 3 HĐLĐ kế tiếp nhau,đến HĐLĐ thứ 3 bị chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ không phải trả trợ cấp thôi viêc cho NLĐ đối với thòi gian NLĐ làm việc theo HĐLĐ thứ 3 nhưng phải trả trợ cấp thôi việc đối với thời gian NLĐ làm việc theo 2 HĐLĐ trước đó nếu khi chấm dứt 2 HĐLĐ đó chưa thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc. Câu 4: Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc quy định tại điểm c khoản 3 Điều 8 của NĐ 145/2020/NĐ-CP có được tính đến ngày lẻ không (dưới 1 tháng có được tính là 1/2 năm không)? Trả lời: Theo quy định tại khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019 và điểm c khoản 3 Điều 8 NĐ 145/2020/NĐ-CP thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì được làm tròn năm theo nguyên tắc tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 6 tháng thì được tính là 1/2 năm, trên 6 tháng được tính bằng 1 năm; không quy định làm tròn năm từ ngày lẻ. Câu 5: NLĐ có thời gian để tính trợ cấp thôi việc (sau khi trừ thời gian đã tham gia BHTN) dưới 01tháng thì NSDLĐ có phải tính trả trợ cấp thôi việc bằng 1/4 tháng lương không? Trả lời: Theo quy định tại khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019 và điểm c khỏan 3 Điều 8 NĐ 145/2020/NÐ-CP thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì được làm tròn năm theo nguyên tắc tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 6 tháng thì được tính là 1/2 năm, trên 6 tháng được tính bằng 1 năm; không quy định làm tròn năm từ ngày lẻ. Do vậy, NSDLĐ không có trách nhiệm phải trả trợ cấp thôi việc khi NLĐ có thời gian để tính trợ cấp thôi việc (sau khi trừ thờigian đã tham gia BHTN) dưới 01 tháng. Câu 6: NLĐ có thời gian để tính trợ cấp thôi việc (sau khi trừ thời gian đã tham gia BHTN) bằng 06 tháng thì NSDLĐ phải tính trả trợ cấp thôi việc bằng ½ tháng lương hay 1 tháng lương? Trả lời: NLĐ có thời gian để tính trợ cấp thôi viêc (sau khi trừ thời gian đã tham gia BHTN) bằng 06 tháng thì được tính bằng 1/2 nǎm (theo quy định tại Điểm c Khoản 3 Điều 8 NĐ 145/2020/NĐ-CP). Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lưong (theo quy định tại Khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019). Do vậy, NLĐ có thời gian để tính trợ cấp thôi việc (sau khi trừ thời gian đã tham gia BHTN) bằng 06 tháng thì NSDLĐ phái tính trả trợ cấp thôi việc bằng 1/4 tháng lương. Câu 7: NLĐ làm việc cho NSDLĐ từ 2012 đã đóng BHTN đầy đủ, nay thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ có phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ không? Trả lời: Truờng hợp này NLĐ thỏa mãn 2 điều kiện (1) đã làm việc cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên; (2) Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thuộc Khỏan 2 Điều 34 BLLĐ 2019. NLĐ đã đóng BHTN đầy đủ trong quá trình thực hiện HĐLĐ không khằng định được NSDLĐ có phải trả trợ cấp thôi việc hay không. Để xét NLĐ có đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc hay không phải xem xét thêm các điều kiện khác nữa: - Nếu NLĐ đủ điều kiện hưởng lương hưu (tuổi nghi hưu và thời gian đã đóng BHXH) theo quy định của pháp luật về BHXH thì NLĐ không thuộc diện hưởng trợ cấp thôi việc (theo quy định tại Khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019). - Nếu NLĐ không đủ điều kiện hưởng lương hưu (tuổi nghỉ hưu và thời gian đã đóng BHXH) theo quy định của pháp luật về BHXH thì tiếp tục xem xét điều kiện về thời gian để tính trợ cấp thôi việc (như: thời gian thử việc, thời gian nghi việc hưởng theo chế độ ốm đau, thai sản của BHXH từ trên 14 ngày làm việc trở lên/tháng không hưởng tiền lương tháng tại công ty mà hưởng trợ cấp BHXH,...) theo quy định tại Khoản 3 Điều 8 NĐ 145/2020/NĐ-CP để xác định NLĐ có được hưởng trợ cấp thôi việc hay không và mức hưởng là bao nhiêu. Câu 8: Khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nước ngoài thì việc trả trợ cấp thôi việc được thực hiện như thế nào? Trả lời: Việc chi trả trợ cấp thôi việc đối với NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ thực hiện theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019 và Điều 8 NĐ45/2020/NÐ-CP. Theo đó, trường hợp NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thấm quyền (tại khoản 5 Điều 34 BLLĐ 2019) và trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 BLLĐ 2019 (tại khoản 12 Điều 34 BLLĐ 2019) thì không được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ, còn lại các trường hợp khác (Ví dụ:Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật,...), NLĐ nước ngoài vẫn có thể được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật. Câu 9: NSDLĐ có phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ trong trường hợp thời gian tính trá trợ cấp mất việc làm bằng 0 không? Trả lời: Theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 47 BLLĐ 2019 và khoàn 2 Điều 8 NĐ 145/2020/NĐ-CP thì NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm ít nhất bằng 02 tháng tiền lương kể cả trường hợp thời gian làm việc để tính trả trợ cấp mất việc làm bằng 0.

(Nguồn: Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội về hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2016)

Điều 8. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

1. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động quy định tại Khoản 1, Điểm a Khoản 2 và Điểm a Khoản 3 Điều 4 Thông tư này của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc hoặc mất việc làm.

2. Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động. Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng do người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật sa thải thì thời gian làm việc theo hợp đồng lao động cuối cùng không được tính trợ cấp thôi việc. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo Khoản 1 Điều này trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng.

Ví dụ 1: Bà Nguyễn Thị A làm việc liên tục theo ba hợp đồng lao động tại công ty B; hợp đồng lao động thứ nhất có thời hạn 12 tháng, được thực hiện từ 01 tháng 01 năm 2004 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2004 (01 năm); hợp đồng lao động thứ hai có thời hạn 36 tháng, được thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2005 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2007 (03 năm); hợp đồng lao động thứ ba không xác định thời hạn, được thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 cho đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2015 (08 năm) thì bà A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Bà A được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục từ ngày 01 tháng 01 năm 2009 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2015 (07 năm). Tiền lương bình quân theo Khoản 1 Điều này trước khi Bà A chấm dứt hợp đồng lao động thứ ba là 4.500.000 đồng/tháng.

Do hợp đồng lao động thứ ba (hợp đồng lao động không xác định thời hạn) bà A đơn phương chấm dứt trái pháp luật, nên thời gian bà A làm việc theo hợp đồng lao động thứ ba (08 năm) không được tính hưởng trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc đối với bà A được tính như sau:

- Thời gian làm việc để tính hưởng trợ cấp thôi việc của bà A đối với 02 hợp đồng trước là: 01 năm + 03 năm = 04 năm (từ ngày 01 tháng 01 năm 2004 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2007);

- Số tiền công ty B chi trả trợ cấp thôi việc cho bà A là: 04 năm x 4.500.000 đồng/tháng x 1/2 = 9.000.000 đồng.

3. Đối với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước khi chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động có thời gian làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước và chuyển đến làm việc tại doanh nghiệp nhà nước trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 nhưng chưa nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp một lần trước khi phục viên, trợ cấp xuất ngũ đối với người lao động có thời gian làm việc ở đơn vị thuộc lực lượng vũ trang thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và chi trả trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động đã làm việc cho các cơ quan tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước trước đó theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

Thời gian làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp khu vực nhà nước trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 bao gồm: thời gian người lao động làm việc thực tế tại các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị thuộc lực lượng vũ trang hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thời gian làm việc tại doanh nghiệp nhà nước khác.

4. Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm dưới 18 tháng thì trợ cấp mất việc làm của người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Ví dụ 2: Ông Nguyễn Văn C làm việc tại công ty D từ ngày 01 tháng 9 năm 2007, đến ngày 31 tháng 12 năm 2015, do thay đổi công nghệ sản xuất Công ty không thể bố trí được việc làm cho ông C và phải chấm dứt hợp đồng lao động. Ông C được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 01 tháng 01 năm 2009 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2015 (07 năm). Tiền lương bình quân theo Khoản 1 Điều này trước ông C mất việc làm là 4.500.000 đồng/tháng. Trợ cấp mất việc làm đối với ông C được tính như sau:

- Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là: 08 năm 04 tháng - 07 năm = 01 năm 04 tháng (16 tháng).

- Số tiền Công ty D chi trả trợ cấp mất việc làm cho ông C ít nhất bằng 02 tháng tiền lương (4.500.000 đồng/tháng x 2 = 9.000.000 đồng).

5. Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động đã làm việc cho mình và thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trước khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Ví dụ 3: Ông Nguyễn Thành H làm việc cho công ty P từ ngày 01 tháng 6 năm 2002. Năm 2006, công ty P sáp nhập với công ty Q thành công ty PQ và chính thức hoạt động từ ngày 01 tháng 10 năm 2006; ông H tiếp tục làm việc tại công ty PQ cho đến ngày 31 tháng 12 năm 2015 thì ông H phải thôi việc do công ty PQ thay đổi cơ cấu tổ chức. Ông H được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 01 tháng 01 năm 2009 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2015 (07 năm). Tiền lương bình quân theo Khoản 1 Điều này trước khi ông H mất việc làm tại công ty PQ là 5.400.000 đồng/tháng. Trợ cấp mất việc làm đối với ông H được tính như sau:

- Thời gian làm việc thực tế của ông H tại công ty P là 04 năm 04 tháng; tại công ty PQ là 9 năm 03 tháng. Tổng thời gian làm việc thực tế là: 13 năm 07 tháng;

- Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là: 13 năm 07 tháng - 07 năm = 06 năm 07 tháng, làm tròn thành 07 năm;

- Số tiền công ty PQ chi trả trợ cấp mất việc làm đối với ông H là 07 năm x 5.400.000 đồng/tháng = 37.800.000 đồng.

Trợ cấp thôi việc là khoản trợ cấp mà đơn vị sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động. Một số quy định cụ thể như sau:

1. Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc

Căn cứ khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động muốn hưởng trợ cấp thôi việc sau khi nghỉ việc phải đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

1.1. Đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên trước khi nghỉ việc.

1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động bởi một trong các căn cứ sau:

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.

- Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.

- Người lao động bị phạt tù nhưng không được hưởng án treo/không được trả tự do, tử hình/bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động.

- Người lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích/đã chết;

- Người sử dụng lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích/đã chết.

- Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động/bị thông báo không có người đại diện.

- Người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.

2. Trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc

Theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, có 02 trường hợp dù có đủ các điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc nêu trên nhưng không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp đó là:

2.1. Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu.

Theo quy định tại Điều 54, Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 được sửa bởi điểm a khoản 1 Điều 219 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động được hưởng lương hưu thường phải có đủ 02 điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và độ tuổi nghỉ hưu theo quy định.

Người lao động làm việc trong điều kiện bình thường phải từ đủ 60 tuổi 03 tháng đối với nam và 55 tuổi 04 tháng đối với nữ khi nghỉ hưu vào năm 2021. Mỗi năm sau đó thì tuổi nghỉ hưu của nam tăng 03 tháng đến khi đủ 62 tuổi vào năm 2028; còn tuổi nghỉ hưu của nữ tăng 04 tháng đến khi đủ 60 tuổi vào năm 2035.

Trong một số trường hợp đặc biệt, người lao động còn có thể được nghỉ hưu trước độ tuổi nêu trên từ 05 đến 10 năm, thậm chí là trước rất nhiều năm.Xem thêm: Cách để biết mình nghỉ hưu năm bao nhiều tuổi?

* Về thời gian đóng bảo hiểm xã hội:

Hầu hết mọi trường hợp người lao động đều phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 20 năm trở lên.

Riêng trường hợp lao động nữ làm cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn thì chỉ cần đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 15 năm trở lên.

2.2. Người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục mà không có lý do chính đáng.

Căn cứ điểm b khoản 1 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, người lao động hoặc thân nhân người đó bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và trường hợp khác theo nội quy lao động.

Nếu không có các lý do này mà tự ý bỏ việc từ 05 ngày liên tục trở lên, người lao động bị công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ không được nhận trợ cấp thôi việc.

3.1. Công thức tính trợ cấp thôi việc

Căn cứ Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019, trợ cấp thôi việc được tính theo công thức sau đây:

Tiền trợ cấp thôi việc == 11/2 xx Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc xx Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc

- Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc;

3.2. Cách xác định thời gian làm việc tính hưởng trợ cấp

Thời gian làm việc tính hưởng trợ cấp thôi việc được tính như sau:

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc == Tổng thời gian người lao động đã làm việc -- Thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp -- Thời gian đã được chỉ trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm

Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động:

- Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động theo HĐLĐ;

- Thời gian được người sử dụng lao động cử đi học;

- Thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật BHXH;

- Thời gian nghỉ việc hưởng nguyên lương đối với các trường hợp: nghỉ hằng năm; ngày nghỉ hằng năm tăng theo thâm niên nghề làm việc; nghỉ lễ, tết; nghỉ việc riêng nhưng vẫn hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật;

- Thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn;

- Thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương;

- Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động;

- Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

Xác định thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp: Thời gian mà người lao động đã đóng BHTN bao gồm 2 khoảng thời gian sau:

- Thời gian NSDLĐ đã đóng BHTN theo quy định của pháp luật;\

- Thời gian NSDLĐ đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của NLĐ một khoản tiền tương đương với mức đóng BHTN theo quy định của pháp luật;

- Những trường hợp bắt đầu đi làm và ký hợp đồng lao động từ 1/1/2009 sẽ không còn được hưởng trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc; chỉ còn được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc mà lẻ tháng sẽ được làm tròn:

+ Có tháng lẻ ít hoặc bằng 06 tháng: Tính 1/2 năm;

3.3. Cách xác định tiền lương tính hưởng trợ cấp

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc = Tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi thôi việc.

* Trường hợp làm việc theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau:

- Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc = Tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng trước khi chấm dứt hợp đồng cuối cùng.

- Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị vô hiệu do tiền lương:

Tiền lương tính trợ cấp thôi việc do thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể.

4. Thủ tục nhận trợ cấp thôi việc

Theo Điều 46 Bộ luật Lao động, việc chi trả trợ cấp thất nghiệp là trách nhiệm của người sử dụng lao động. Người lao động chỉ cần đáp ứng đủ các điều kiện đã nêu ở trên thì sẽ được trả loại trợ cấp này.

Pháp luật cũng không có yêu cầu gì về thủ tục đối với việc chi trả loại trợ cấp thôi việc. Do đó, doanh nghiệp có thể tự chọn cách thức để trả khoản tiền này cho người lao động mà không cần người lao động phải thực hiện thủ tục gì.

Dù vậy, doanh nghiệp cũng cần đảm bảo về thời hạn thanh toán theo quy định tại khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019.

5. Thời gian được nhận trợ cấp thôi việc

Liên quan đến việc nhận trợ cấp thôi việc sau khi chấm dứt hợp đồng, khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 nêu rõ: “1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm”.

Theo đó, với trường hợp thông thường, người lao động chỉ mất tối đa 14 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ nhận được trợ cấp thôi việc. Trong một số trường hợp đặc biệt, người lao động có thể phải chờ đến 30 ngày để nhận trợ cấp thôi việc.

Lưu ý: Nếu người lao động đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc mà công ty lại cố tình không trả thì sẽ bị coi là hành vi vi phạm pháp luật. Hành vi không trả hoặc không trả đủ trợ cấp thôi việc cho người lao động sẽ bị xử phạt theo quy định tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, mức phạt căn cứ cứ vào số lượng người lao động bị vi phạm:

- Từ 01 - 02 triệu đồng: Nếu có 01 - 10 người lao động bị vi phạm;

- Từ 02 - 05 triệu đồng: Nếu có từ 11 - 50 người lao động bị vi phạm;

- Từ 05 - 10 triệu đồng: Nếu có từ 51 - 100 người lao động bị vi phạm;

- Từ 10 - 15 triệu đồng: Nếu có từ 101 - 300 người lao động bị vi phạm;

- Từ 15 - 20 triệu đồng: Nếu có từ 301 người lao động.

Đồng thời, người sử dụng còn buộc phải trả đủ tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động và tính thêm khoản tiền lãi của số tiền chưa trả theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm bị xử phạt.

Như vậy, không phải trường hợp người lao động nào mất việc, thôi việc cũng được hưởng trợ cấp. Để được hưởng trợ cấp thôi việc, mất việc người lao động cần đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định và việc hưởng trợ cấp thôi việc cũng cần tuân thủ những quy định bắt buộc về hồ sơ, thủ tục./.